سپنج

۵ دشمن کار تیمی 

پاتریک لنچونی در کتاب «پنج دشمن کار تیمی» داستان‌ هایی در مورد رهبری روایت می‌ کند که هم آموزنده و هم سرگرم‌ کننده هستند. در این کتاب، او دنیای جالب و پیچیده‌ کار تیمی را به‌ تصویر می ‌کشد.

در این کتاب داستان ‌گونه «کاترین پترسن» مدیرعامل شرکت، با سخت ‌ترین چالش رهبری روبه‌رو می‌شود. او باید تیمی را متعهد کند که هیچ هماهنگی ‌ای باهم ندارند. ناهماهنگی این تیم آن‌ قدر زیاد است که تمام شرکت به‌ خاطر آن در خطر قرار گرفته‌ است. آیا او در این راه موفق می‌شود؟ آیا اخراج می‌شود؟ آیا شرکت دچار ورشکستگی می‌شود؟ این داستان هیجان ‌انگیز به خواننده یاد‌آوری می‌ کند که رهبری به شجاعت و بصیرت نیاز دارد.

 

در این داستان، لنچونی در مورد پنج دشمن کار تیمی حرف می ‌زند. این پنج دشمن باعث می‌ شوند حتی بهترین تیم‌ ها هم دچار اختلاف شوند. او شیوه‌ هایی عملی معرفی می ‌کند که به رفع و غلبه بر مشکلات کمک می‌ کنند که با استفاده از آن ها می ‌توانید تیمی قوی و متعهد بسازید. لنچیونی داستانی خواندنی نوشته که پیغامی قدرتمند، ولی درعین‌ حال ساده در خود دارد.

در ادامه مدلی که لنچیونی در مورد ویژگی های افراد تیم های خوب در این کتاب بیان کرده، آمده است.

هر چند که درست کردن یك تیم متحد و یك دست مشكل اسـت، امـا پیچیـده نیسـت و اصـل مسئله این است که سادگی آن حفظ شود؛ خواه در مقام مدیریت یـك شـرکت چنـد ملیتـی باشیم، خواه مسئول یك قسمت کوچك در دل یك سازمان بزرگ و خواه عضو تیمی کـه قـرار است بهتر شود. در دنبالـه، رهنمـودی روشـن و فشـرده و عملی برای استفاده از مدل آفت های پنجگانه در بهسازی کار تیمی ارائه می شود. 

دو واقعیت اساسی در کار تیمی: 

  • کار تیمی اصیل و واقعی در بیشتر سازمان ها همچنان گریز پا و دست نیافتنی است. 
  • سازمان ها به ایـن علـت در کـار تیمـی شكسـت مـی خورنـد کـه ناآگاهانـه در پـنج دام طبیعی اما خطرناك می غلتند.  

 

دام هایی که پـنج آفـت یـا آسـیب کـار تیمـی خوانـده مـی شـوند:

ایـن آفـت هـا بـه یكـدیگر چسبیده اند و نمی توان آن ها را از یكـدیگر جـدا کـرد. هـر یـك از ایـن آفـت هـا مـی تواننـد سـبب ناکامی کار تیمی شوند. نگاهی به هر یك از این آفت ها و مدلی که از ترکیـب آن هـا پدیـد مـی آیـد مـی توانـد موضـوع را روشن تر کند. 

آفت نخست بی اعتمـادی اعضـای تـیم بـه یكـدیگر اسـت. ریشـه ایـن آفـت بـی میلـی اعضای تیم به آسیب پذیر شدن در میان جمع است. آن دسته از اعضای تیم که از صمیم قلب سفره دل خود را در حضور دیگران نمی گشایند و ضعف ها و خطاهـای خـود را پنهـان می کنند، زمینه بروز اعتماد را نابود می کنند. 

قصور در ایجاد اعتماد زیان بار است زیرا زمینه ساز آفت دیگری اسـت کـه آن را تـرس از برخورد می نامیم. در تیم هایی که بی اعتمادی حاکم باشد، امكان برخورد صادقانه آرا و عقاید از بین مـی رود و جای آن را بحث های لفافه دار و اظهارنظرهای جانب دارانه می گیرد. 

نبود برخوردهای سالم زمینه ساز مشكل دیگری می شود که نبود تعهـد نـام دارد. اگـر افراد نتوانند در جریان بحث های باز و پرشور، نظرهای خود را بگویند، هیچگاه و یـا دسـت کم به ندرت خود را بـه تصـمیم هـایی کـه گرفتـه مـی شـود پایبنـد مـی داننـد. هـر چنـد در نشست ها و در حضور دیگران تظاهر به پذیرش آن تصمیم ها کنند. 

به سبب نبود تعهد و مشارکت واقعی، اعضای تیم استعداد پرهیز از مسئولیت پذیری و جوابگو شدن را در خود تقویت می کنند که همان آفت چهارم اسـت. در نبـود تعهـد بـه برنامه های مشخص، حتی متمرکزترین و با انگیزه ترین افراد غالباً از همكارانی کـه کـردار و رفتار آن ها برای هدف تیم زیان بار است مسئولیت نمی خواهند.

کوتاهی در مسئولیت خواستن از یكدیگر، زمینه ساز آفت پنجم می شـود. بـی تـوجهی به هدف و نتیجه کار هنگامی پدید می آید که اعضـای تـیم نیازهـای فـردی (مثـل مقـام و منیت، پیشرفت شغلی، یا نیاز به تأیید و ستایش) یا حتـی نیازهـای قسـمت هایشـان را بر هدف ها و نصاب های تیمی، برتر بدانند. بنابراین درست مثل وقتی کـه حلقـه ای از یـك رشته زنجیر بریده می شود، اگر بگذاریم حتی یك نقص در کار تیمی پیدا شود، تمـام کـار تیمی آسیب می بیند. 

 

برای شناخت این مـدل راه دیگـری هـم وجـود دارد و آن رویكـرد مخـالف (رویكـرد ایجـابی) است. یعنی ببینیم اعضای تیم های یكدست چه می کنند. 

به یكدیگر اعتماد می کنند. 

درگیر بحث های آزاد و برخورد آرا و عقاید می شوند. 

به تصمیم ها و برنامه ها متعهد می شوند. 

بــرای ثمــر بخــش کــردن و اجــرای آن تصــمیم هــا و برنامــه هــا از یكــدیگر مســئولیت می خواهند. 

همه فكر و ذکر آن ها رسیدن به هدف های جمعی است. 

این مدل ظاهرا ساده است اما در عمل بـی نهایـت دشـوار اسـت. زیـرا آن قـدر بـه نظـم و پشتكار نیاز دارد که کمتر تیمی ظرفیت تحمل آن را دارد. 

 

شناخت بیشتر آفت های پنجگانه 

اعضای تیم های بی اعتماد:

ضعف ها و لغزش های خود را از یكدیگر پنهان می کنند. از کمك خواستن یا دادن بازخوردهای سودمند اکراه دارند. از یاری دادن به حوزه های بیرون از مسئولیت خود اکراه دارند. بدون تلاش برای شناخت درست مقصود و استعداد دیگران عجولانه قضاوت می کنند. از شناخت مهارت ها و تجربه های یكدیگر و بهره برداری از آنها غفلت می کنند. برای هدایت رفتارهای خود وقت و انرژی تلف می کنند. کینه و حسد می ورزند. از شكست می ترسند و برای پرهیز از گردهمایی بهانه می تراشند. 

اعضای تیم های اهل اعتماد: 

ضعف ها و لغزش ها را می پذیرند. یاری می جویند. درباره حوزه مسئولیت خود از این و آن می پرسند و بازخورد می طلبند. پیش از رسیدن به قضاوت نهایی برای خود و دیگران حق تردید قائل می شوند. در دادن بازخورد و یاری رساندن به دیگران خطرپذیر هستند. مهارت ها و تجربه های یكدیگر را ارج می گذارند و از آن ها بهره می برند. به جای سیاست بازی، وقت و انرژی خود را صرف کارهای مهم می کنند. بدون دودلی و اکراه پوزش می خواهند و پوزش می پذیرند. به نشست ها و دیگر فرصت ها برای “گروهی کارکردن” دل می بندند. 

اعضای تیم های بیمناك از خود، ترس از برخورد: 

نشست های کسل کننده دارند. حـال و هـوایی درسـت مـی کننـد کـه بـه درد سیاسـت بـازی و حملـه هـای شخصـی می خورد. از طرح مباحث مناقشه انگیز که شرط موفقیت تیم است طفره می روند. از کشف همه نظرها و دیدگاه های اعضای تیم قاصرند. با ادا درآوردن و سعی در جلوگیری از برخوردهـای احتمـالی بـین افـراد، وقـت و انـرژی خود را هدر می دهند. 

اعضای تیم های مشتاقِ بگومگو، بدون ترس از برخورد: 

نشست های زنده و پرنشاط دارند. آرا و افكار همه اعضای تیم را کشف می کنند. مشكلات واقعی را به فوریت حل می کنند. سیاست بازی را به کمترین حد می رسانند. از طرح مسائل پیچیده و دشوار طفره نمی روند و آن ها را آشكار کرد. درباره آن ها به بحث می پردازند. 

اعضای تیم های گریزان از تعهد، نبود تعهد: 

در تشخیص جهت حرکت و تعیین اولویت ها باعث ابهام و سردرگمی می شوند. به سبب کندوکاو بیش از حد و تأخیرهای نـالازم، فرصـت هـا را یكـی پـس از دیگـری از دست می دهند. تخم ترس از شكست و بی اعتمادی به خویشتن را می کارند. بارها و بارها بحث ها و تصمیم ها را تكرار می کنند. فكر و خیال و توهم را در بین اعضای تیم دامن می زنند. 

اعضای تیم های متعهد: 

جهت حرکت و اولویت ها را روشن و شفاف می کنند. همه اعضا را در راستای هدف های مشترك بسیج می کنند. مهارت پندآموزی از لغزش ها را تقویت می کنند. بدون دودلی به جلو حرکت می کنند. جهت خود را بدون دودلی یا احساس گناه تغییر می دهند. 

اعضای تیم مسئولیت گریز، پرهیز از مسئولیت پذیری: 

بین اعضای تیم به سبب داشتن معیارهای متفاوت در عملكرد رنجش ایجاد می کنند. مشوق میان مایگی هستند. مهارت ها و تعهدهای اساسی را زیرپا می گذارند. مسئولیت رهبـر تـیم را بـیش از حـد سـنگین مـی کننـد و او را بـه صـورت یگانـه کـانون انضباط در می آورند. 

تیم جوابگو ، مسئولیت پذیر: 

کاری می کند که افراد ضعیف مجبور به اصلاح عملكرد خود شوند. با بازخواست از روش اعضا، به سرعت از مشكلات بالقوه آگاه می شود. احترام متقابل در بین اعضا ایجاد می کند زیرا همه آن ها به طـور یكسـان بایـد پایبنـد بـه معیارهای متعالی باشند. از بوروکراسی بیجا (برای مدیریت عملكرد و کارهای اصلاحی) پرهیز می کند. 

بی توجهی به نتیجه کار ، دور شدن از هدف ها و نصاب ها: 

حد اعلای ضعف و نقص هر تیم آن است که اعضا به چیزی غیر از هـدف هـا و نصـاب هـای جمعـی گـروه دل ببندنـد. تیمـی کـه مـی خواهـد عملكـرد خـود را بسـنجد بایـد پیگیرانـه بـه هدف های معین و به دستاوردها و نتیجه های مشخص توجه کند. 

منظور از نتایج کار فقط معیارهای مالی، مثـل سـود، درآمـد یـا میـزان عایـدی سـهامداران نیست. درست است که در نظام های اقتصاد سـرمایه داری در نهایـت بـا ایـن معیارهـا میـزان موفقیت را می سنجند، اما ایـن آفـت فقـط دامـن گیـر معیارهـای مـالی نیسـت بلكـه عملكـرد مبتنی بر نتیجه کار را به طور کلی هدف قرار می دهد. سازمان های موفق برای رسیدن به نصـاب هـای مشـخص، مهلـت تعیـین مـی کننـد و ایـن نصاب ها علاوه بر ایـن کـه سـبب تحقـق معیارهـای مـالی مـی شـوند، بیشـتر دسـتاوردهای کوتاه مدت و قابل کنترل را نیز به وجود می آورند. بنابراین گرچه ممكن است شرکت هـا نتیجـه نهایی کار خود را مساوی با سود فرض کنند، اما نصاب هـا و هـدف هـای بـین راهـی مـدیران، برای نشان دادن دستاوردها و هدف های بین راهی نیز در نهایت به سود ختم می شوند. 

نتیجه گیری 

با توجه به آنچه گفته شد، واقعیت این است که کار تیمی یعنی رعایت چند اصـل در زمـانی طولانی. موفقیت این نیست که بـه یـك نظریـه ظریـف و پیچیـده یـا پیشـرفته معتقـد و در آن استاد شویم. موفقیت یعنی در هم آمیختن شعور با پشتكار و نظم فوق العاده. 

تیم ها به دلیل ماهیت به شدت انسانی خود، در کار موفق مـی شـوند. اعضـای تـیم هـای تخصصی با آگاهی بر نقایص انسانی خود، فرصـت رشـد گـرایش هـای طبیعـی زیـر را فـراهم می کنند: 

اعتماد آفرینی - بگومگو و برخورد - پایبند شدن و تعهد - مسئولیت پذیری و جواب گویی - توجه به ثمره و نتیجه کار